曾有一家權威市場調研機構針對“員工離職原因”展開調查，結果顯示：因為薪水問題離職的占27%，因為上下級關系緊張而離職的卻占到33%，由此可見，上下級關系緊張已成為員工離職的首要因素。
夾板氣不好受
看到這個數據估計很多人內心都是贊同的，有人曾做過一個有關老員工回流問題的選題。多堡漁在采訪中，某公司董事長坦言：“因為每個老板或者中層領導的格局和境界是不同的，有時因為老板的格局、境界、批評以及獎懲不公平等因素，員工一氣之下就走了，這種情況不在少數。”而流失一個老員工對于門店的損失也是不小的，畢竟重新培養一個新的員工需要花費很多時間和精力，這也是讓店長比較苦惱的事情。
對于店長來說，員工的穩定性是順利展開工作的前提，店長處于管理中層，起到承上啟下的作用，而現實是這個“夾心餅”的位置確實比較尷尬。在一次多堡漁采訪中，某門店店長曾跟采訪記者抱怨，平時工作壓力已經很大，自己也非常努力地工作，但有時稍有不慎，結果就可能是領導不滿意，員工不理解，對上、對下都是費力不討好，這種夾板氣實在不好受，有時特別委屈甚至都想過辭職。
對于店長而言這種情況和心理不在少數，那么該怎樣協調好上下級的關系，提高門店管理水平，就成了店長的必修課。下面就分享一個店長最容易遇到的問題案例來解答一下。
遭遇組團辭職怎么辦？
小A在某門店做店長已經幾年，對于她來說，這個餐廳和自己的孩子沒什么區別，從幾年前新店開張，到現在餐廳營業額在整個公司名列前茅，她對這個門店傾注了太多的心血，也正因為對餐廳太有感情，有時候一些事情才讓她格外頭疼，最讓她棘手的、也是必須要面對的問題就是公司會定期調整員工的績效考核制度。
今年年初，餐廳對舊的績效考核制度又進行了修改，調高了員工的績效標準和基本工作量。消息傳出后大家議論紛紛，提高基本工作量就等于降低了收入，現在員工的工資都是基本工資加提成，員工擔心按此考核制度，自己的收入會降低幾百元。且近段時期以來，員工的工作積極性大大降低，小A甚至還聽到一些骨干員工甚至打算“組團辭職”。
看到當時店里的情況小A憂心忡忡，績效考核是上級決定的，作為店長的自己只是執行，可是大家對制度非常不滿，店里“危機四伏”，一時間小A不知如何是好。
專家點撥
一般遇到員工抱怨和不滿又怕領導不滿意的情況，店長需要做好兩件事，向下安撫和向上匯報。
向下：安撫員工情緒
一旦員工心存抱怨，就會影響工作的積極性，因此，店長首先要做的就是穩定員工情緒，向員工做好解釋、教育工作。
具體可以從以下幾方面著手：
1.提高任務目標不是為難員工，而且現在提高任務目標是普遍現象，現在同行也會定期進行目標調整。從國家每年的GDP到各行各業的業績考核，每年都會向上浮動，這已然成為一種必然的趨勢，也是一種工作激勵機制，可促使員工更努力工作，創造更好的工作業績。
2.提高任務目標后的實際效果并非員工想象那么糟糕。前面提到現在很多門店都曾多次提高績效考核標準，從實際效果來看，公司收益增加也定不會虧待在一線付出的員工，員工的薪資也會增長，有壓力才有動力，才更能激發員工的潛能，創造更多的業績，這實際是一種雙贏。因此，員工大可不必太過于擔心收入會下降，只要努力工作，收入會比以前更多。
3.對今年業績的展望。除了做好解釋外，店長還要給員工加油、鼓勁，可以把今年的有利條件講給店員聽，有了新的業績增長點等等，只要努力學習，掌握好專業服務知識以及銷售知識和營銷技巧，那么今年工資會只增不減。
向上：匯報員工意見
安撫好店員的情緒后，店長可讓員工對績效制度做出反饋，總結整理后向上級匯報。店長在此刻對上級一定要消除畏懼的心理，因為決策層在制定某項措施時，出于對公司全局的考慮，有時不是很了解基層情況，可能忽視了基層員工的感受，甚至無意中損害了員工利益。
作為上級與基層之間協調、溝通的橋梁，店長應該把基層員工的意見及時反饋給上級決策層。對于本案例中的店長小A，可以收集員工的意見上呈，并建議公司建立一套健全、合理的業績評價機制，不要頻頻更改，以免讓員工難以承受，甚至會形成公司制度朝令夕改的印象，對制度的執行會造成負面影響。
通過以上方式，店長確實也在為員工的利益進行了爭取，能夠得到員工理解，同時也會給上級領導留下工作認真的好印象，對店長來說也是一種雙贏，以后的工作也更好開展。
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