員工離職這“一刀”，企業受不受得住

員工離職的合規管理

公司員工的離職管理，是勞動人事管理最重要的環節之一。做好離職管理，利于企業平穩度過員工離職的動蕩期；而離職管理若處理不當，則很容易引發勞動爭議，激化矛盾。

01員工提出辭職，公司不批怎么辦

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

勞動者享有單方預告解除權，勞動者提出解除勞動合同無須用人單位批準，只需要滿足提前告知的義務即可。

02員工提出離職，用人單位必須在一個月期滿后才能解除勞動關系嗎？

如果勞動者根據法律的規定，提前三十天向用人單位提出離職時，用人單位是否也必須要在一個月期滿后才能解除勞動關系呢？在司法實踐中存在兩種不同觀點。

一種觀點認為，勞動者提前提出解除勞動關系的時候已經明確了自己的離職時間是一個月以后，因此勞動關系也應該存續到一個月之后，單位在這期間不能提前解除勞動關系，否則應當視為用人單位違法解除勞動關系，需要支付經濟賠償金；

另一種觀點認為，提前三十天的規定是對勞動者行使單方無因解除權程序上的限制，是為了用人單位在這三十天中可以找到合適人選接替崗位辦理交接，如果三十天期滿，象征著勞動者已經履行了程序義務，此時用人單位不同意雙方解除勞動關系或者以勞動者還未完成工作交接為由不允許勞動者離職，勞動者也可以離職，但如果用人單位在這期間同意了勞動者的離職申請，雙方可以解除勞動關系，單位也無需支付經濟補償金。

事實上，這類問題在實務中也有很大的分歧，但是大部分都采用第二種觀點。

03員工提出辭職，企業應注意哪些事項？

勞動者提出離職后，用人單位應當及時與勞動者辦理離職流程，確定用人單位與勞動者的終止方式后，在勞動者離職時應注意離職審查事項：

（1）是否啟動競業限制協議；

（2）離職員工的年休假審查；

（3）工作交接的情況：財、物的交割；

（4）離職談話，對競業限制的義務、期限、保密事項以及禁止性行為與勞動者做一個正式的溝通；

（5）確定勞動者是否進入脫密期；

（6）離職審計；

（7）開具離職證明。

04員工提出辭職后，公司未及時辦理離職手續有何風險？

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續?！?/p>

單位沒有給員工辦理離職手續，沒有給予員工辦理離職證明，在員工進入其他單位時可能會有影響。如果是員工申請辭職，滿足時間期限了而單位沒有辦理，那么單位是屬于違法行為，員工是可以以此向勞動部門投訴的，單位也可能面臨行政處罰。

05員工離職拒不交接，公司該如何處理？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付?！庇纱丝梢姡k理離職工作交接是勞動者的法定強制性義務。

同時，辦理離職工作交接也可被視為是勞動者與用人單位的約定義務。該義務的約定性體現在，勞動者需要如何辦理離職工作交接，需要辦理哪些離職工作交接，應當承擔何種拒不離職工作交接的法律后果，這些細節是應由勞動者和用人單位雙方自行約定的。

若勞動者拒不辦理離職交接，用人單位應先與其進行協商，協商不了的情況，一個是在規章制度和勞動合同中規定，勞動者不辦理工作交接需要承擔的后果，如記入勞動者的誠信記錄等；二是如果勞動者不辦理工作交接給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失；三是如果有用人單位需給勞動者的補償金的情況，用人單位還可以暫緩發放經濟補償金等費用。

06員工不辭而別，用人單位能否直接按員工自動離職處理？

不可以。

用人單位與勞動者之間勞動關系的解除，需要其中一方有明確的意思表示，比如勞動者向用人單位提交的《辭職申請》、用人單位給勞動者的《勞動合同解除通知書》等。

如果勞動者僅僅是不辭而別，那么雙方的勞動關系實際上處于不確定狀態，并不能認為雙方的勞動關系已經自然解除或終止，因為勞動者可能處于某種特殊境地而沒有及時辦理或者無法辦理請假手續。此時，對于不辭而別應理解為勞動者擅自離開工作崗位而不能直接理解為自動離職。

在實踐當中，不辭而別的勞動者一旦反悔，要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。用人單位應該積極地先與勞動者取得聯系，獲知其不辭而別的原因，再根據用人單位規章制度的規定和與勞動者簽訂的《勞動合同》中的約定作出相應的處理。

07員工不辭而別，公司應怎么處理？

①用人單位與勞動者可在《勞動合同》當中對不辭而別的情形作一個定性，將不辭而別視為勞動者嚴重違反公司規章制度的行為，同時也是違約行為，并且可以約定當出現這種違約情形后，勞動者應當承擔的責任。

②用人單位在規章制度中，應當明確員工在不辭而別的情形下屬于曠工行為，用人單位可以解除勞動合同。

③當勞動者出現不辭而別后，用人單位應當及時作出處理，向勞動者發出返崗通知或催告函，在返崗通知以及催告函期滿后，向勞動者發送《解除勞動關系通知書》行使解除權。

08員工擅自離職造成公司經濟損失，是否需賠償公司損失？

《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

勞動者在勞動合同存續期間違反有關法律法規及合同約定解除勞動合同的行為，如以擅自離職、不辭而別、違約出走等不履行勞動合同的方式強行解除與用人單位的勞動關系，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！?/p>

因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償。

在依法要求勞動者承擔賠償責任時，用人單位因注意保存以下證據：

（1）勞動者離職或者曠工的事實根據；

（2）用人單位依法制定的規章制度；

（3）依法制定的規章制度已經公示或告知勞動者的證據；

（4）用人單位依規章制度作出解除勞動者勞動合同的決定；

（5）證明該勞動者“已經知道或應當知道”解除勞動合同決定的相關資料；

（6）用人單位遭受實際損失的相關依據；

END

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